복잡한 통상임금의 체계

2013년 12월 13일부로 대법원은 통상임금 범위를 결정하는 판단 기준을 제시한다. 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 보너스, 수당 및 기타 복지 혜택이 통상임금에 해당한다고 판결한 것이다. 다만 고정적인 정기상여금의 소급 청구에 대해서는 신의의 원칙에 따라 제한하였다. 신의의 원칙이라 함은 계약상 이익을 위해 상대의 권리를 침해하지 않도록 계약당사자 서로가 정직하게 행동하는 것을 의미한다.

이 같은 대법원 판결에도 불구, 일부 수당의 통상임금 포함 여부에 대한 근로자와 사용자간 갈등이 여전하다. 현재 한국에서 활동 중인 외국인투자기업은 약 15,600여개에 달하며 이들의 가장 큰 우려사항은 한국의 복잡한 통상임금 체계이다. 관련 법률 및 법령의 해석에 존재하는 회색지대로 인한 대법원의 판결과 상이한 지방법원의 판결을 우려하는 것이다.

허나 외국인투자자들이 한국의 비즈니스 역사 및 비즈니스 리더들에 대해 이해한다면 많은 도움이 될 것이다. 수당의 경우, 미국 역시 운송수당, 월세수당, 생계비수당, 해외수당, 물가상승연동수당 등 다양한 수당을 지급한다.

한국의 임금체계는 마치 자연적 진화가 거듭되듯 끊임없이 발전해왔다. 1960년대 초부터 시작된 한국 기업의 성장은 1997년 IMF위기 이전까지 이어졌다. 이40년이라는 기간 동안 한국 경제는 눈부신 성장을 이루어 냈으며 당시 연평균 GDP성장률은 약 8%에 달했다. 중소기업이나 대기업 할 것 없이 기업의 수는 넘쳐났고 젊고 숙련된 근로자들은 장시간 근로에 더해 주말 또는 휴일근무도 마다하지 않았다.

막대한 수익을 창출한 기업 오너들은 교대수당, 통근수당, 가족수당, 체력훈련수당, 심지어 김장보너스 등과 같은 여러 수당을 지급했다. 수당 지급의 사유는 두 가지로 볼 수 있는데, 하나는 직원들에 대한 애정이며 다른 하나는 노동생산성 향상이다. 통상임금은 초과근무 수당 등 법정수당 산정의 기준이 된다.

그러나 아시아 금융위기의 여파로 노동시장 상황은 크게 달라졌다. 소득격차에 따른 불평등이 날이 갈수록 심해졌으며 근로자 보호에 대한 사회적 요구가 점점 거세졌다. 경제성장이 둔화되면서 근로자에 대한 처우는 악화됐고 결과적으로 노동시장의 유연성이 크게 하락했다.

2008년 발생한 글로벌 금융위기는 상황을 더욱 악화시켰다. 세계적인 경기침체 속에서 한국은 성장동력을 상실했고 저성장과 실업률 상승이라는 심각한 상황에 직면했다. 고용주와 근로자 모두 어려운 것은 마찬가지인 것이다. 이에 대한 대안으로써 수많은 기업들이 인건비가 저렴한 해외로 눈을 돌리기 시작했다. 더욱이 고용주들은 국내외 경제 불확실성에 대비해야 하고 일정하지 못한 수익 창출로 인해 만일의 경우에 대비한 비상계획까지 마련해 두어야 하는 것이다.

통상임금에 대한 대법원의 명확한 기준이 존재함에도 불구하고 통상임금의 범위에 대하여 근로자와 사용자가 합의를 이루지 못하는 경우는 여전히 많다. 앞서 언급했다시피, 일부 상여금의 해석의 차이가 그 원인이다. 어떤 기업은 상여금의 일부를 비정기적이거나 비일률적인 것으로 해석하여 통상임금의 범위에 포함하지 않을 수 있으며, 또 어떤 회사에서는 포함되기도 한다.

이러한 애로의 해결을 위해 대법원은 양당사자가 신의의 원칙을 존중할 것을 권고한다. 이는 고용주와 근로자가 우호적으로 성실한 대화를 통해 통상임금의 해석에 대한 논쟁 해결에 함께 노력하라는 의미이다. 무엇보다 신의의 원칙이 성공적으로 적용되기 위해서는 고용주와 근로자간 상호 신뢰가 우선시 되어야 한다.

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