제안이유

  현행법은 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 경영상 해고를 할 수 있도록 하면서 노동자를 보호하기 위한 최소한의 장치로서 사용자의 해고회피 노력, 노동조합과 협의, 해고근로자 우선재고용 등을 규정하고 있음.
  그러나 현행법에서 정하는 ‘긴박한 경영상의 필요’는 구체적인 판단기준이 없어 사용자에 의해 자의적으로 해석될 여지가 있고, 노동조합과의 협의 의무 또한 선언적 표현에 지나지 않아 기업이 정리해고를 악용하는 현상을 막지 못하는 등 현행법의 규정으로는 노동자의 권리를 실질적으로 보장하기 어려운 실정임. 
  실례로 2009년 발생한 쌍용자동차 정리해고 사태가 한국 사회에 “해고는 사회적 타살”이라는 교훈을 주었음에도 불구하고 지금도 사용자들은 노동자들을 경영상의 필요라는 이유로, 희망퇴직이란 이름으로 빈번하게 정리해고 구조조정하고 있음. 한국고용정보원에 따르면 ‘경영상 필요 및 회사불황으로 인원 감축 등에 의한 퇴사’ 인원이 2014년 한해에만 87만 명이 넘고, 이중 75%인 65만 명은 고용보험 가입기간 3년 미만인 노동자들임. 한국 사회는 이미 ‘쉬운 해고 사회’이고 ‘고용불안 사회’임. 
  이에 긴박한 경영상 필요를 판단할 객관적인 기준을 마련하여 경영상 해고의 요건을 엄격하게 하고, 해고의 절차를 구체화하며, 해고노동자의 우선재고용과 관련한 제도를 정비하고, 대규모 경영상 해고의 경우 정부의 승인을 받도록 함으로써 사업주와 노동자의 신뢰 기반을 만들고 노동자의 노동권을 두텁게 보장하려는 것임.


주요내용

가. 경영상 이유로 인한 해고의 요건인 긴박한 경영상의 필요를 판단할 때, 기업구조·재무현황·사업현황·외부기관신용평가 등을 종합적으로 고려하여 판단하도록 하여 경영상 해고의 요건을 구체화함(안 제24조제1항).
나. 사용자로 하여금 해고계획, 경영상 이유 및 고용유지노력 등에 관한 사항을 노동조합 또는 근로자대표에게 해고 90일 전까지 알리도록 하고, 노동조합 또는 근로자 대표와 합의에 도달하는 것을 목표로 성실하게 협의하도록 명시함(안 제24조제3항·제4항).
다. 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려는 사용자는 고용노동부장관의 승인을 받도록 함(안 제24조제5항 신설).
라. 해고근로자 우선재고용 절차를 명확히 하고, 이를 이행하지 않는 사업주에 대하여 고용노동부장관이 시정을 명할 수 있도록 하며, 동시에 피해 근로자에게는 손해배상을 하도록 함(안 제25조).

규제 신설, 강화
1. 경영상 이유 판단기준 강화(제24조제1항)
2. 경영상 해고 시 노동조합에 대한 통보 및 협의의무 강화(제24조제3항 및 제4항)
3. 경영상 해고 승인 요건 강화(제24조제5항)
4. 해고효력 일시 정지제도 도입(제24조의2)
5. 해고사유, 재고용에 관한 권이 등 통보의무 부과 및 불이행 시 시정명령, 및 손해배상의무 부과(제25조제1항, 제3항 및 제5항)