제안이유

  사내하도급으로 위장된 불법파견이 여러 차례 확인되고 있지만 불법파견은 여전히 근절되지 않고 있음. 이에 대해 국회를 비롯한 우리사회 각계각층으로부터 강력한 입법조치가 필요하다는 의견이 제시되어 왔음.
  이에 파견법에 도급과 파견의 구별기준을 법률에 명시하고, 파견사용업무 및 사유를 엄격히 제한하며, 특히 근로자파견을 원칙적으로 금지하고 있는 제조업의 생산공정업무에서도 일시ㆍ간헐적 업무라는 명목으로 근로자파견이 상시적으로 이루어지는 폐해를 방지하기 위해 제조업의 생산공정업무를 절대금지업무로 규정하여 규제하려는 것임.
  그리고 현행법은 파견근로자를 파견기간 2년을 초과하여 사용하거나 불법적으로 파견근로자를 사용하는 경우 해당 근로자를 직접 고용하도록 의무화하고 있으나 원청사업주가 고용의무를 부담하게 되는 경우 기간제로 고용하겠다는 의사를 내비치는 경우가 다수 발견되고 있음. 결국 고용의무제가 비정규직을 줄이는 실효성을 발휘하는 데 한계적이라는 점이 확인되고 있는 바, 현행 고용의무 규정을 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 보는 고용의제규정으로 전환하고, 파견근로자의 근로조건을 보다 명확히 하고자 하는 것임. 
  또한 무허가 파견행위, 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 후에도 계속하여 근로자파견사업을 지속하는 위법행위를 엄단하기 위하여 고용노동부장관에게 지체 없이 해당 사업을 폐쇄하는 조치의무를 부과하려는 것임.
  남용되고 있는 파견근로자에 대한 차별과 파견근로자가 여러 가지 사유로 인해 차별시정신청을 제기하기 어려운 문제점을 개선하기 위해, 파견근로자가 차별적 처우를 받은 경우 그 시정신청을 파견근로자 당사자 이외에 노동조합 또는 그 당사자를 조직대상으로 하는 노동조합, 그 노동조합을 구성하는 총연합단체인 노동조합도 할 수 있도록 함으로써 사업주들의 불법파견 남용을 근절하고 파견근로자의 고용안정을 강화하려는 것임.
  마지막으로 헌법적 가치인 차별금지를 보편적으로 실현하기 위하여 상시 근로자 4인 이하의 사업장의 경우에도 차별금지 및 차별시정조치가 적용되도록 하고, 사용사업주와 파견사업주가 서로 연대하여 차별시정조치에 관한 책임을 부담하도록 하며, 사용자가 고용의제를 회피하는 경우에 형사처벌하도록 하여 불법파견의 남용을 억제하려는 것임.



주요내용

  가. 도급계약의 목적, 내용이 특정되어 있고 단순히 노무의 공급을 목적으로 하지 않을 것 등 도급으로 판단할 기준을 명시하고, 모든 기준에 해당하지 않을 경우 당해 파견사업주의 실체를 인정할 수 있는 경우에 한하여 근로자파견사업을 행한 것으로 봄(안 제2조의2제1항 신설).
  나. 제2조의2제1항 각 호에 해당되는 도급이라 하더라도 법률의 규정을 고의로 면탈하기 위하여 도급 등의 형태로 위장한 경우에는 근로자파견사업을 행한 것으로 봄(안 제2조의2제2항 신설).
  다. 도급계약에 있어서 현장대리인을 두고 독립적으로 업무를 수행하더라도 그 도급상의 지시가 구체적이거나 대리인을 단순 경유하는 것에 불과한 경우에는 근로자파견사업을 행한 것으로 봄(안 제2조의2제3항 신설).
  라. 근로자파견사용사유를 고도의 전문적인 지식ㆍ기술을 요하는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무로 대상을 한정하고, 그러한 업무라고 하더라도 ‘근로자의 출산ㆍ육아 또는 질병ㆍ부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체할 경우’, ‘계절적 사업의 경우’, ‘일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우’라는 사유가 있는 경우로 한정하여 근로자파견사업의 사용업무와 사용사유를 엄격하게 제한하고, 제조업의 생산공정업무는 파견사업의 절대금지업무로 함(안 제5조제1항 및 제2항).
  마. 실제 근로자를 생산업무에 투입하는 경우 해당 공정이 간접공정에 해당한다고 하더라도 그 업무를 파견사업의 절대금지업무로 보도록 하고자 함(안 제5조제3항).
  바. 사용사업주가 파견사업의 허용업무, 허용기간 및 사유제한 등을 위반하여 위법하게 파견근로자를 사용한 경우에는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주하고, 다만 이러한 경우 파견근로자의 명시적 의사에 반할 수 없도록 함(안 제6조의2제1항).
  사. 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 보는 경우 파견근로자의 근로조건을 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 취업규칙, 단체협약 등에 의한 근로조건으로 하는 것을 기준으로 하고, 각 호에서 구체적으로 근로조건 결정의 기준을 명시함(안 제6조의2제3항).
  아. 사용사업주가 상시적인 업무에 파견근로자를 사용하는 그릇된 관행을 개선하고, 파견근로자와 기간제근로자에 의한 정규직 대체현상의 폐해를 방지하기 위해서 휴지기간을 명시함(안 제6조의3 신설).  
  자. 고용노동부장관으로 하여금, 허가를 받지 아니하거나

규제 신설, 강화
1. 근로자의 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 인하여 발생한 결원을 대체하는 경우 등이 아니면 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에도 근로자파견사업을 행할 수 없도록 하고, 제조업의 생산공정업무에 파견근로자를 파견하거나 사용할 수 없게 함(제5조)
2. 제5조제2항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 등에는 기간의 정함이 없이 직접 고용한 것으로 보고, 그 근로조건은 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 취업규칙, 단체협약 등에 의한 근로조건으로 하도록 함(제6조의2)
3. 사용사업주는 파견근로자를 사용한 업무에 대하여 전체 파견기간의 3분의 1에 해당하는 기간이 경과하기 전에는 다시 파견근로자 또는 ？기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률？ 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 사용할 수 없도록 함(제6조의3)
4. 고용노동부장관은 허가를 받지 아니하고 근로자파견사업을 하거나 허가의 취소 또는 영업의 정지처분을 받은 후 계속하여 사업을 하는 것으로 보이는 경우에는 지체 없이 사업장 폐쇄조치를 하도록 함(제19조)
5. 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에도 차별적 처우금지의무를 적용함(제21조)