■ 제안이유 및 주요내용

  1998년 「파견근로자보호등에관한법률(이하 파견법)」이 제정된 이후, 근로자공급 중 파견이 합법화되었으나 도리어 변종의 고용형태가 만연함. 2006년에 파견법(시행 2007. 7. 1. 법률 제8076호)이 개정되었으나 여전히 용역, 아웃소싱, 사내하청 등 간접고용 형태의 노동자들에게는 고용과 임금의 불안정성이 지속되고 있음. 또한 학습지 교사, 레미콘기사, 보험모집인 등 ‘특수형태근로종사자’라고 불리는 특수고용직 노동자도 노동법 사각지대에서 노동권이 보장되지 못해 실질적인 권리확보가 불가능한 상태임. 이와 같이 종속적 노동 하에 있으면서도 헌법상 노동3권의 주체가 되지 못하는 간접고용, 특수고용직 노동자들에 대한 근로자성 인정과 더불어 사용자의 책임회피를 근본적으로 막는 법제도의 도입이 시급함. 따라서 이들에 대한 노조법상 근로자성을 보다 넓게 인정하고 동시에 사용자가 책임을 회피하지 못하도록 사용자 개념도 확대해야 함. 
 노조법상 실질적인 지배력과 영향력을 행사하는 사용자의 책임을 명확하게 하고, 근로자성의 확대를 통해 헌법상 보장된 노동3권의 보장과 사회적·경제적 지위를 향상시켜야 함.   
  노동조합의 쟁의행위에 대한 손해배상 청구 및 가압류 신청(2016년 8월 기준 민주노총 소속 20개사업장 노조에만 청구된 손해배상액은 1,521억원, 가압류 144억원) 등 민사책임, 업무방해죄 등 형사책임을 묻는 사례가 증가되고 있는 현실에서 노동3권이 사실상 제한되고 노사대등의 대원칙을 형해화하고 있어, 현행 노조법 개정을 통해 노동3권의 실질적인 보장을 꾀하려고 함. 
  노조법상 노조가입ㆍ설립의 제한, 이를 이유로 한 노동자에 대한 해고 등 불이익 조치 등을 개선하기 하기 위하여 법 개정을 통해 헌법상 보장된 노동3권의 기본정신을 올바르게 구현하려고 함. 또한 산별교섭이 법적으로 보장될 수 있도록 규정함.

사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 손해를 입은 드의 경우에 노동조합 및 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없음.(안 제3조)
사업이 도급이나 근로자파견계약에 따라 이루어지는 경우 원사업주(또는 사용사업주)는 수급사업주(또는 파견사업주) 소속 근로자들의 쟁의행위로 인하여 중단된 업무를 직접 수행하거나 다른 수급사업주(또는 파견 사업주)의 소속 근로자로 대체하여 수행할 수 없다.(안 제43조제3항) 
사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우 발주자·도급인 또는 직상수급인은 하수급인 사업장의 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 주거나 쟁의와 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없음(안 제43조제5항)
사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없음(안 제81조)
(근로계약의 형식적 당사자가 아니더라도 제2조제2호의 후단의 규정에 따라 사용자로 보는 자가 실질적인 지배력 또는 영향력을 행사하여 제1호 내지 제5호의 행위를 하거나 다른 사람으로 하여금 위 각 호의 행위를 하게 하는 행위, 사용자가 각 노동조합 사이에 정당한 이유 없이 차별적인 취급을 하는 행위)