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「근로기준법」 제55조에 따라 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 다만, 주휴일을 특정일에 부여한다고 정하고 있지 않으므로 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아니다. 1주의 기산점은 노사가 협의하여 내부규정, 취업규칙, 근로계약, 단체협약 등에서 정할 수 있다.

「근로기준법」 제50조에서 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없도록 법정 기준근로시간을 규정하고 있다. 연장근로는 1일 또는 1주의 법정 기준근로시간을 초과하여 근무하는 것을 말한다. 그리고, 「근로기준법」 제53조는 1주의 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 연장근로를 제한하고 있다. ◎위의 사례에서 1일 8시간을 초과하여 매일 7시간씩 3일간 21시간을 연장근무를 한 것이다. 따라서 1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1주 연장근로시간이 12시간을 초과한 것이면 법 위반에 해당한다.

「근로기준법」 제50조에서는 주 40시간을 법정근로시간으로 규정하고 있다. 이를 기준으로 월평균 소정근로시간수를 산정하면 다음과 같다. ◎먼저 1년의 월 평균 주간은 4.345주(365일 ÷ 7일 ÷ 12월)이며 1일 8시간 근무와 주휴일 8시간을 포함하여 주당 48시간 근무를 기준으로 계산한다. 따라서 월 평균 주간에 주 48시간을 곱하면 208.56 이 계산되며 즉 월 209 시간을 법정기준근로시간으로 하여 시간당 최저임금을 산정하고 있다. (4.345 X 48 = 208.56)

근로계약서에 수습기간을 두어 자질검증의 시간을 가질 수 있다. 일반적으로 수습은 ‘확정적으로 근로계약을 체결한 후에 작업능력이나 적응능력을 키워주기 위한 근로형태’를 의미한다. 수습근로자에게도 근로기준법이 전면적으로 적용되며 정당한 이유가 있어야 해고가 가능하다. ◎수습기간에 대해서 「근로기준법」은 별도로 정하고 있지 않지만, ‘근로자가계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’에는 해고의 예고를 적용하지 않는다는「근로기준법」 제26조1호에 따라 3개월의 수습기간을 정하는 경우가 많다.

「근로기준법」 제23조제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ”부당해고 등“이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정되어 있다. ◎따라서 해고가 정당하기 위해서는 근로자에게 ‘사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도’로 책임있는 사유가 있어야 한다. 이는 징계 목적, 사업의 성격, 근로자 지위, 비위행위 동기, 위계질서문란 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다. ◎또한 「근로기준법」 제93조제12호의 규정에 따라 ‘표창과 제재에 관한사항’을 취업규칙에서 정하여야 하며 그 절차에 있어 단체협약이나 취업 규칙에서 정한 바에 따라 권한있는 기관에 의해 공정하게 행사한 경우에 한하여 정당성을 가질 수 있다. ◎근무태도불량은 주로 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성을 저하시키거나 생산량을 저하시키는 행위로서 근무태도 및 성적불량만을 이유로 징계처분의 대상이 당연히 되는 것은 아니나 수차례의 시정지시, 교육 참가의 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는 경우에는 징계의 대상이 될 수 있다.

「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제2항은 “사용자는 주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우에는 근로자가 퇴직하기전에 해당 근로자의 계속근로기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속 근로기간은 정산시점부터 새로 계산한다.”라고 규정하고 있다. ◎대통령령으로 정한 사유(「근로자퇴직급여 보장법 시행령」 제3조)는 다음과 같다. 1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우 2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 민법 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우, 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다. 3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경위 가. 근로자 본인 나. 근로자의 배우자 다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족 4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우 5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우 6. 사용자가 기존의 정연을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우 6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 변경하여 그 변경된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우 6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우 7. 그 밖에 천재지변 등으로 피해를 입는 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유와 요건에 해당하는 경우 ◎그 밖에 다음과 같은 중간정산에 맞는 특수한 요건도 갖추어야 한다. ① 퇴직금중간정산은 ‘근로자의 요구가 있는 경우’에만 할 수 있다. 근로자의 요구가 없는 경우에 사용자가 일방적으로 지급한 퇴직금 중간정산은 효과가 없다. ② 사용자의 퇴직금중간정산에 대한 승낙이 있어야 한다. 근로자의 퇴직금중간정산에 대하여 사용자가 반드시 중간정산을 하여야 하는 것은 아니며, 사용자는 정당한 경영상의 사유 등이 있을 경우에 근로자의 중간정산 요구를 거절할 수 있다. ※ 근로자의 동의에 따라 퇴직금을 중간정산한 경우 정산 후 퇴직금산정을 위한 계속근로년수는 중간정산 시부터 새로이 계산한다. 퇴직금중간 정산을 하였더라도 근로자가 퇴직을 한 것은 아니기 때문에 연차유급휴가의 산정이나 경력증명 기타 내부승진 등 인사관리에서는 근속기간은 중간정산으로 단절되지 않는다.

퇴직(사직)은 근로자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 해지로서 임의퇴직, 합의퇴직, 정년퇴직으로 구분될 수 있으며 퇴직절차 등에 관해서는 「근로기준법」에 근거규정이 없으므로 당사자가 미리 취업 규칙, 단체협약 등에 정하지 아니하였을 경우에는 민법의 규정을 따르도록 되어 있다. ◎민법상으로는 근로자가 퇴직의 의사표시(사표 제출)를 행하여 사용자가 이를 승낙(사표 수리)한 경우 퇴직의 효과는 사표를 수리한 때에 발생한다. ◎근로자의 사표를 회사가 수리하지 않은 경우에는 임금의 지급방법에 따라퇴직효과의 발생시점이 다르다. 임금이 월급제 등 기간급인 경우, 사표를 제출한 당기(월급제인 경우 그 달) 후의 1임금지급기(그 다음달)가 경과하면효력이 발생한다. 임금이 기간급이 아닌 경우 사용자가 근로자의 의사표시를 통고받은 날로부터 1월이 경과하면 효력이 발생한다.

「근로기준법」 제26조에서는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.” 라고 규정되어 있다. ◎해고예고 기간은 근로일이 아닌 역일로 계산하므로 휴일이 있더라도 연장되지 않으며 계산에 있어 첫날은 산입되지 않고 그 익일부터 계산하며 역일로 계산하여 법정 해고예고기간에서 1일이라도 부족하면 전체 법정기간인 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

「근로기준법」 제61조는 사용자가 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려주어 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 ‘서면’으로 촉구하도록 하고 촉구를 받은 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 ‘서면’으로 통보토록 규정하고 있다. ◎사용자로 하여금 ‘서면’으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용 촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수있어 ‘회사 내 이메일을 활용하여 통보’하거나 ‘근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재’하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 ‘서면’ 촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없어 인정 되기 어렵다. ※ 휴가사용 촉진조치는 사용자의 의무사항은 아니므로 사용자가 휴가사용 촉진조치를 하지 아니하고 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 미사용 휴가에 대하여 연차휴가 근로수당을 지급하여야 한다.

휴일은 사용자에게 법적으로 부여의무가 강제되느냐에 따라서 법정 휴일과 약정 휴일로 나눌 수 있다. 법정 휴일에는 주휴일, 근로자의 날, 관공서의 공휴일 등이 있다. 관공서의 공휴일은 명절, 국경일 등의 휴일로 기존에는 공무원 등에게 적용하도록 하고 있다. 따라서, 민간 기업의 경우에는 규정이나 단체협약 등에 의해 약정 휴일로 규정하여 사용해 왔다. ◎2018.3.20. 「근로기준법」이 개정되어 민간 기업에도 동일하게 적용하도록 규정되었다. 다만, 기업의 규모별로 단계적으로 시행하도록 하고 있다. ◎기업규모별 단계적 시행 상시 300명 이상: 2020.1.1. 30~300명 미만: 2021.1.1. 5~30명 미만: 2022.1.1.