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「근로자의 날 제정에 관한 법률」은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다.”고 규정하고 있다.
◎‘유급휴일’이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날이다.
◎유급휴일인 근로자의 날에 근로를 제공하는 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있었던 임금(100%)에 근로기준법 제56조의 규정에 의한 휴일 근로가산임금(150%)을 추가 지급하여야 한다.
※ ‘근로자의 날’은 법정휴일로서 특정사실을 기념하기 위해 특정일로 정하여져 있으므로 휴일을 다른 날로 대체할 수 없다고 해석하고 있다.
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「근로기준법」 제54조에서는 “근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록” 규정되어 있다.
◎「근로기준법」상의 ‘휴게시간’이라 함은 휴게시간·대기시간 등 명칭 여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유로이 활용할 수 있는 시간이다.
◎근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유로이 휴게시간으로 사용한다면 휴게시간을 점심시간으로 대체하여도 무방할 것으로 판단된다.
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근로계약의 종료사유에는 ① 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어지는경우(퇴직 : 임의퇴직, 정년퇴직 등),
② 근로자의 동의 없이 또는 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 경우(해고 : 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고),
③ 근로자와 사용자의 의사와는 관계없이 근로관계가 없어지는 경우(자동소멸 : 계약기간 만료, 사업완료, 근로자의 사망, 기업소멸 등)로 나눌 수 있다.
◎기간이 정하여진 계약이나, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 각호에 의해서 정해진 기간만큼 계약이 이루어지는 경우처럼
근로계약기간이 종료되면 ‘근로관계는 특별한 사정이 없는 한’ 당연히 종료 되는 것이 원칙이다.
◎따라서 계약기간이 만료되면 해고예고통보의 의무는 없다. 다만, 기간만료에 따른 근로관계의 종료를 알리는 차원에서 사전에 고지를 하는게 당사자간 다툼의 소지를 줄일 수 있다.
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노사협의회 협의사항 및 의결사항은 「근로자참여 및 협력증진에 관한법률」 제20조(협의 사항), 제21조(의결 사항), 제22조(보고 사항 등)에 규정되어 있다.
<노사협의회의 의제>
협의 사항(제20조)
- 생산성 향상과 성과 배분
- 근로자의 채용·배치 및 교육훈련
- 근로자의 고충처리
- 안전, 보건, 그 밖의 작업환경 개선과 근로자의 건강증진
- 인사·노무관리의 제도 개선
- 경영 상 또는 기술 상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등 고용
조정의 일반원칙
- 작업과 휴게 시간의 운용
- 임금의 지불방법·체계·구조 등의 제도 개선
- 신기계·기술의 도입 또는 작업 공정의 개선
- 작업 수칙의 제정 또는 개정
- 종업원지주제(從業員持株制)와 그 밖에 근로자의 재산형성에 관한 지원
- 직무 발명 등과 관련하여 해당 근로자에 대한 보상에 관한 사항
- 근로자의 복지증진
- 사업장 내 근로자 감시 설비의 설치
- 여성근로자의 모성보호 및 일과 가정생활의 양립을 지원하기 위한 사항
- 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 직장
내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항
- 그 밖의 노사협조에 관한 사항
의결 사항(제21조)
- 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립
- 복지시설의 설치와 관리
- 사내근로복지기금의 설치
- 고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항
- 각종 노사공동위원회의 설치
보고 사항(제22조)
- 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항
- 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항
- 인력계획에 관한 사항
- 기업의 경제적·재정적 상황
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「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제6조에서는 “협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되 각 3명 이상 10명 이하로 한다.”라고 규정되어 있으며 같은 법률 제12조제1항에 “노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.”라고 규정되어 있다.
◎노사협의회의 개최는 사용자위원과 자주적으로 선출(위촉)된 근로자위원각 과반수의 출석 하에 이루어지는 것으로서 노사협의회를 개최하려 해도
근로자들이 근로자위원을 선출하지 못하는 등 사용자의 책임으로 볼 수 없는사유로 회의를 개최하지 못하는 경우라면 이를 같은 법 제12조제1항에
의한 사용자가 노사협의회 개최의무를 이행하지 아니한 것으로 보기는 어렵다.
◎또한, 같은 법 제10조제1항에 “사용자는 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 아니된다.”라고 규정되어 있다. 그러나 근로자들이 노사협의회의 근로자위원 선임을 꺼려하는 등 노사협의회 구성·운영이 곤란한 경우 사용자는 사내 게시·공고 등의 방법으로 노사협의회 설치·운영의 필요성과 근로자위원은 근로자들이 자율적으로 선출하여야 함을 알려주고 필요한 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동관서에 근로자위원의 선출에 대한 지원을 요청하는 등 합리적인 노력을 하여야 한다.
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노사협의회는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제1조에 따라 “근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제발전에 이바지함을 목적으로 하는협의기구”로서 같은 법률 제4조에 “근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 그러하지 아니하다”라고 규정되어 있다.
◎노동조합은 「노동조합 및 노동관계조정법」 제1조에 “헌법에 의한 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적”으로 같은 법 제5조에 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다.”라고 규정되어 있다.
◎즉 노사협의회는 전체 근로자를 대표하여 노사 공동의 이익을 증진하기 위한 활동을 하며, 노사 간 협의나 의결 활동을 한다. 이와 달리 노동조합은
조합원을 대표하며 근로조건의 유지와 개선을 목적으로 단체교섭을 통한 단체협약 체결 활동 등을 한다. 특히 노동조합은 쟁의행위 등의 단체행동권이 보장되고 있다.
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계약상으로는 파견근로자로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나 실제로는동일 근로자를 계속 사용하되 기간제근로자의 사용기간(2년) 제한 규정을
회피할 목적으로 단순히 근로계약형태를 전환한 것에 불과하다면 이는 사실상 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조의 규정을 회피하고자 하는 것에 불과한 것으로서 같은 법 제4조제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당하다
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단시간근로자란 ‘1주 소정근로시간이 통상근로자의 1주 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자’를 말하며, 통상근로자보다 뚜렷이 짧은 단 시간근로자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자)에 대해서는일부 규정을 적용하지 않는다. 이와 관련하여 다음과 같이 법률에 규정하고 있다.
◎「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조제2항에서는 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한
업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있으며 단시간근로자 중에서 근로시간의 장단에 대한 별도의 차등을 두고 있지 않는다.
◎「근로기준법」에서는 단시간근로자의 근로조건은 같은 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 산정한 비율에 따라 결정하도록 하고 있다. 그 기준이 되는 사항은 대통령령으로 정하고 있다. 다만, 근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자)에 대하여는
휴일(제55조) 및 연차유급휴가(제60조)를 적용하지 아니한다고 규정되어있다(「근로기준법」 제18조제3항). 따라서 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 휴일·연차유급휴가 규정을 적용하지 않더라도 차별적처우로 보기 어려울 것이다.
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차별시정제도는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서 새로이 도입된 제도이다. 이 제도는 사
용자가 비정규직 근로자(기간제·단시간·파견근로자)임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자(무기계약근로자·통상근로자·직접고용근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도이다. 차별적 처우를 받은 비정규직 근로자는 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
◎비정규직 근로자에 대한 차별금지는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 의미하는 것은 아니고,
합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것다. 즉 노동강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 사용 자는 비정규직 근로자를 차등 대우하는 것이 허용된다. 해당 제도는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용된다.
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외국인투자규모가 100분의 30을 초과하여 감소하는 경우이므로 경미한 변경이 아닌 중대한 변경에 해당한다. 따라서 외국인투자기업과 지자체는 산업통상자원부와의 사전 협의를 거쳐 변경된 사업계획을 산업통상자원부에 제출하여 외국인투자위원회 심의를 받아야 한다. 이후 시·도지사는 외국인투자지역 지정·변경 고시를 하여야 하고 외국인투자기업은 변경고시 내용을 첨부하여 기획재정부장관에게 조세감면변경 신고를 하여야 한다.
